Embaucher un travailleur temporaire venu de l’étranger implique de suivre un cadre légal strict. Cet article vous aide à comprendre les principales obligations liées à l’embauche d’un intérim étranger, qu’il s’agisse d’un intérim roumain ou d’un autre ressortissant.
Nous abordons les points essentiels comme l’autorisation de travail, la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), le contrat de mission intérim, le contrat de mise à disposition, ou encore la réglementation de l’intérim en France. L’objectif est d’éviter les erreurs qui peuvent entraîner des sanctions pour embauche illégale.
Chez Déclic Intérim, nous accompagnons les entreprises françaises dans le respect de la législation du travail temporaire, en gérant les démarches liées à l’intérim étranger.
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Qui peut embaucher un intérimaire étranger ?
Toute entreprise peut embaucher un intérimaire étranger, à condition de respecter les obligations de l’employeur en matière de droit du travail. Lorsqu’il s’agit d’un ressortissant hors UE/EEE, l’employeur doit effectuer une vérification de l’autorisation de travail ainsi que du titre de séjour. Ces documents doivent être valides pendant toute la durée du contrat de mission intérim.
Il faut également s’assurer que le salaire minimum légal est respecté et que les conditions de travail de l’intérimaire sont conformes à celles appliquées aux autres salariés.
Les obligations légales à respecter pour un ressortissant hors UE/EEE
Embaucher un ressortissant hors UE/EEE pour une mission d’intérim étranger impose de suivre précisément les règles du Code du travail français. Avant toute mission, l’employeur doit :
- Effectuer une vérification de l’autorisation de travail
- S’assurer que le titre de séjour du candidat l’autorise à exercer une activité salariée.
Si ces conditions ne sont pas remplies, l’embauche est illégale. Le respect de la directive européenne sur le détachement des travailleurs ne suffit pas dans ce cas : une démarche auprès de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) est nécessaire, en plus de la déclaration à l’URSSAF.
L’entreprise doit anticiper les formalités comme la déclaration préalable à l’embauche, la gestion de l’affiliation à la sécurité sociale du travailleur étranger, ainsi que les échanges éventuels avec l’inspection du travail.
Le contrat de mission d’intérim étranger doit mentionner clairement la durée, les tâches confiées et les conditions de travail de l’intérimaire, en cohérence avec le salaire minimum légal et les usages de la branche. La durée des missions temporaires est encadrée, tout comme les règles sur la mobilité intra-européenne.
Les documents nécessaires pour l’embauche d’un intérimaire étranger
Avant d’accueillir un travailleur en intérim étranger, l’employeur ou l’agence d’intérim doit constituer un dossier complet.
- Autorisation de travail
- Titre de séjour
- La déclaration préalable d’embauche (DPAE)
- L’enregistrement auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’intégration (s’il s’agit d’un détachement)
- Le contrat de mission
- Le contrat de mise à disposition
Respecter ces étapes permet d’éviter les irrégularités tout en assurant un cadre légal aux missions confiées.
Les sanctions en cas d’embauche illégale d’un travailleur étranger
Lorsqu’un employeur embauche un travailleur étranger sans avoir vérifié son autorisation de travail, il s’expose à plusieurs sanctions. L’inspection du travail peut intervenir à tout moment pour contrôler les documents liés à l’embauche. En cas d’infraction, l’entreprise risque une amende administrative pouvant atteindre 15 000 euros par salarié en situation irrégulière, ainsi qu’une fermeture temporaire de l’établissement.
Des sanctions pénales peuvent aussi s’appliquer, incluant jusqu’à cinq ans d’emprisonnement. Le remboursement des aides publiques perçues (exonérations de charges, subventions, etc.) peut également être exigé.
L’employeur reste responsable même s’il passe par une agence d’intérim étrangère ou un prestataire externe. Le manquement à la vérification de l’autorisation de travail, à la validité du titre de séjour, ou l’absence de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) sont autant de fautes graves.
En cas de doute, il est préférable de consulter un cabinet RH comme Déclic Intérim pour éviter toute erreur.
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